实证研究 | 我国大学教师的薪酬水平能激励他们努力工作吗？

当前的薪酬水平能否有效激励教师努力工作？

答案并不乐观，甚至呈现出一种复杂的“激励失效”状态。研究表明，薪酬对教学与科研的激励存在一个显著的“门槛值”，只有当教师年薪高于这一阈值（对研究型大学教师而言，显著激励科研的“门槛值”约为16万元/年，激励教学的“门槛值”则更高，约19万元/年），薪酬才能有效转化为工作动力。

然而，现实是，仅有不到三分之一的研究型大学教师分别跨过了科研和教学的激励门槛。这意味着，大部分教师的薪资水平尚无法有效激励其在科研和教学上全身心投入。更值得关注的是薪酬制度的指挥棒效应。目前，高校普遍存在“重科研、轻教学”的绩效导向，教师的薪酬与论文、项目等显性科研成果高度绑定，而与教学投入和质量挂钩不足。这种失衡不仅弱化了教学在薪酬体系中的权重，还驱动教师将大量精力投向“短平快”的科研产出，而对需长期投入的教学和原创性基础研究缺乏耐心。对于本就薪酬不高的青年教师而言，这种制度无异于雪上加霜，他们在经济压力下被迫参与激烈的学术“内卷”，一些人的实际月收入甚至低至4000元左右，不得不依靠绩效奖金、安家费等“远期回报”来平衡生活。这种薪酬与预期回报的错位，以及由此催生的高强度压力，已经显著侵蚀了教师的职业稳定性。

综上所述，当前我国大学教师的薪酬体系已难以有效发挥其应有的激励功能，其根源在于薪酬水平普遍偏低、结构失衡与评价机制偏差的叠加效应。

对此，国家层面的改革决心已十分明确。教育部等六部门在2025年联合印发的指导意见中强调，要推进高校薪酬制度改革，扩大高校薪酬分配自主权，支持探索年薪制、协议工资等多元化分配方式，并特别提出要提高青年教师待遇。例如，哈尔滨理工大学、内蒙古大学等高校已着手推进绩效改革，力争使教师工资水平得到实质性提升。未来的改革需要系统性施策：在宏观层面，应保障并持续加大教育财政投入，确保薪酬“蛋糕”做大；在中观层面，高校需优化薪酬结构，适当提高基本工资的保障性作用，同时建立与人力资本增值相匹配的工龄津贴增长机制；在微观层面，必须改革评价体系，破除“五唯”痼疾，强化对教学质量和长期学术贡献的认可。归根结底，一套良性的高校教师薪酬制度，不仅是数字上的增长，更应能提供职业安全感与成就感，让教师从“为指标而活”的困境中解脱出来，回归“为兴趣和使命而研、而教”的本源，才能真正实现教师个人价值与国家教育、科技事业发展的共赢。

【来源】鲍威,陈得春. 促教还是助研：研究型大学教师薪资的激励效应 [J]. 高等教育研究, 2025, 46 (03): 31-41.

【作者简介】鲍威，厦门大学南强重点岗位教授，博士生导师，厦门大学高等教育发展研究中心主任。日本九州大学学士、东京大学硕士、哲学博士（教育学），北京大学博士后。

鲍威教授曾就职于北京大学教育学院，担任北京大学教育学院教育政策与管理系系主任、日本东京大学经营与政策研究中心客座研究员、日本国立大学财务经营中心客座研究员、美国宾州州立大学高等教育研究中心访问研究员。研究领域为高等教育管理、教育经济与财政。

鲍威教授主持或参与国家自然科学基金等多项国家和省部级课题。发表中、日、英学术论文110余篇，出版中日文专著3部，主编2部。曾获教育部第八届高等学校科学研究人文社科优秀成果二等奖、第六届全国教育科学研究优秀成果三等奖、第四届全国教育实证研究优秀学术论文、第十四届北京市哲学社会科学优秀成果奖一等奖、中国高等教育学会第九次科学研究优秀成果一等奖、第四届全国教育实证研究优秀学术论文、全国终身教育科研成果一等奖等多项省部级奖励。入选教育部“新世纪优秀人才”。教学方面曾获北京大学杨芙清-王阳元院士教师优秀奖、北京大学教学优秀奖、北京大学教师正大优秀奖、北京大学优秀班主任等。2021年入选民进全国社会服务暨脱贫攻坚工作先进个人。

【内容提要】论文深入探讨了我国研究型大学教师薪资现状及其对科研产出和教学投入的影响。研究发现，尽管近年来我国高校教师薪资水平快速增长，但在国内外竞争力上仍显不足，且在研究型大学中，薪资尚未达到产生最优激励作用的门槛值，导致“促科研、轻教学”的激励失衡问题显著。薪资增长对科研产出有显著促进作用，但对教学投入则产生了抑制作用，显示出薪资激励在教学与科研之间的不均衡效应。

进一步分析表明，相较于科研产出，教学投入需要更高水平的薪资来激发教师的积极性和投入度。论文通过非线性特征检验和门槛效应分析揭示了薪资激励的复杂性，指出只有当薪资超过特定门槛值时，才能对教师的教学投入产生显著的激励作用。因此，研究建议高校和政府应提升教师薪资水平及其外部竞争力，平衡教学与科研的评价激励机制，以促进教学质量与科技创新的协同发展。

一、引言

在国际地缘政治冲突加剧、人工智能技术突破与第四次产业革命迅猛发展的背景下，高等教育作为国家创新体系的核心，承担着培养拔尖卓越人才、拓展知识生产前沿及赋能经济社会发展的重要使命。教师作为知识传授、生产与转化的关键资源，其职业投入程度直接决定了高校履行人才培养与科研创新双重使命的效能。然而，研究型大学教师薪资议题长期处于学术研究的隐性地带，传统学术职业观强调学术探究的内在价值超越经济回报，但随着全球学术职业稳定性的减弱和从业环境的恶化，薪资作为吸引和稳定卓越人才的关键因素，逐渐受到广泛关注。

教师薪资不仅是高等教育资源配置的核心要素，也是影响教师职业承诺、教学效能和学术产出的重要因素。随着社会问责机制的强化，巨额人员经费的效益成为政策制定者和公众关注的焦点。尽管我国近年来出台了一系列高校薪资制度改革举措，旨在构建与高等教育强国建设目标相契合的激励机制，但相较于高校在实践层面的积极探索，学术研究显著滞后，尤其是在薪资对教师教学投入与教学质量的影响机制方面缺乏充分关注。这种理论供给的结构性失衡，导致高校薪资制度改革面临理论指导不足的困境，难以实现人力资源配置、人才培养质量和科技创新的协同发展。

二、理论分析

从行为主义视角和认知学派视角对薪资激励效应进行深入的理论阐释：行为主义视角强调薪资在激发个体积极性和创造性方面的关键作用，效率工资理论和习得性勤奋理论作为该领域的两大核心理论，分别通过信息不对称假设和操作性条件反射过程，揭示了薪资如何通过提升员工素质、促进努力工作及增强组织承诺等多维效应来优化人力资本配置。而认知学派则对薪资激励的潜在负面影响提出质疑，自我决定理论和认知评价理论指出，当外部奖励被感知为控制属性时，可能激活个体的心理抗拒机制，导致内在成就动机的挤出效应，进而抑制工作自主性和创造性思维。

现有研究从不同角度验证了薪资激励效应的存在及其复杂性。行为主义视角下的实证研究表明，薪资作为核心激励要素，能显著提升员工的工作绩效和劳动生产率，甚至对学生学业表现产生积极影响。然而，认知学派及部分实证研究则揭示了薪资激励的局限性，指出过度强调薪资可能导致个体注意力失衡，消减内驱动机，从而对工作绩效产生负面影响。这些研究共同表明，薪资激励效应并非单一线性，而是受到多种因素的交互影响，呈现出复杂多变的特征。

最后，聚焦于薪资激励效应的非线性特征，指出随着激励结构、驱动因素和个体生产力的异质性被纳入理论分析框架，研究者发现薪资与个体生产力的关系并非简单的线性递增，而是存在边际激励效应递减甚至逆转的现象。实证研究验证了这一理论命题，表明薪资水平突破特定阈值后，其激励作用可能发生变化，甚至对教学投入和科研产出产生不同的影响。这种非线性特征要求高校在推进薪资制度改革时，需根据实际情况制定差异化的薪资标准，以期更好地发挥薪资对教师职业投入的激励效应，促进教学质量与科研创新的协同发展。

三、研究设计

本研究的核心目标，即通过宏观数据分析与微观调查数据相结合的方式，系统探究我国研究型大学教师薪资水平的变化趋势、外部竞争力，以及薪资对教师教学投入和科研产出的差异化影响。为实现这一目标，研究设计了多层次的数据收集与分析策略，确保研究结果的全面性和准确性。数据来源方面，主要依托2017年在全国48所高校实施的“高校教师发展现状调查”，该调查提供了丰富的一手数据，涵盖了研究型大学专任教师的薪资水平、教学投入、科研产出等多方面的信息。此外，研究还充分利用了《中国教育经费统计年鉴》、《中国教育统计年鉴》以及《自然》杂志开展的“全球薪资和工作满意度调查”等宏观数据和国际比较数据，为分析我国高校教师薪资的外部竞争力和国际地位提供了有力支撑。

在变量定义方面，研究精心设计了因变量、核心自变量及一系列控制变量，以确保分析模型的精确性和解释力。因变量包括教学投入和科研产出，其中教学投入通过教师对学生学习表现或作业的及时有效反馈、教学热情与投入、教学内容趣味性和吸引力、课堂互动与学生参与等四个维度进行综合测量；科研产出则通过国际期刊论文、国内核心期刊论文和国内普通期刊论文的加权总和来衡量。核心自变量为教师的年税后总收入，全面反映了教师的经济收益状况。同时，研究还纳入了性别、年龄、工作年限、毕业院校类型、最高学历、职称、学科类型等人口学特征和工作特征作为控制变量，以排除这些因素对教学投入和科研产出的潜在影响。

在量化分析策略上，研究采用了多种统计方法以确保分析结果的稳健性和可靠性。首先，使用OLS线性回归模型探究教师薪资与其教学投入和科研产出之间的基本关系。其次，为捕捉薪资激励效应的非线性特征，研究在基准模型中纳入了教师薪资的二次项，通过比较一次项和二次项的系数变化，揭示薪资水平对教师行为影响的边际效应递减或递增现象。最后，引入门槛回归方法进一步检验薪资对教师教学科研影响的阈值特性，通过设定单门槛值，分析薪资水平达到特定阈值前后对教师教学投入和科研产出的差异化影响。这些量化分析策略的综合运用，为深入揭示研究型大学教师薪资的激励效应提供了强有力的方法论支持。

四、实证结果

通过详尽的宏观数据分析，揭示了我国高校教师薪资水平的历史变迁及其在国际学术劳动力市场中的相对位置。研究数据显示，自1995年至2021年，我国高校教师年均薪资从10750元增长至115721元，年均增长率达9.57%，这一增速虽显著，但仍低于同期居民人均收入的增长率（10.95%）。

在国际比较中，我国高校教师的平均薪资水平处于被调查28个国家的末位，不仅远低于发达国家如美国、英国、德国和日本，甚至不及一些发展中国家如埃塞俄比亚和巴西。这些数据为理解我国高校教师薪资现状提供了宏观背景，并凸显了提升薪资竞争力的紧迫性。

接着，研究利用微观调查数据，深入分析了薪资水平对教师教学投入和科研产出的具体影响。实证结果显示，薪资水平对科研产出具有显著的正向预测作用，具体表现为薪资每增加1万元，教师的科研产出量平均增加0.230个单位。这一发现表明，在当前薪资体系下，提高薪资能够有效激励教师增加科研投入，提升科研成果的数量和质量。

然而，对于教学投入，薪资水平却呈现出显著的负向影响，即薪资每增加1万元，教师的教学投入反而减少0.009个单位。这种矛盾现象揭示了薪资激励在教学与科研之间的不均衡性，反映出当前薪资体系可能过于侧重于科研成果的奖励，而忽视了教学工作的价值，导致教师倾向于将更多精力投入到科研活动中，而非教学改进。

最后，研究通过非线性特征检验和门槛效应分析，进一步揭示了薪资激励效应的复杂性和阈值特性。非线性特征检验结果显示，科研产出与薪资水平之间存在倒U型关系，当薪资水平较低时，其对科研产出的激励作用显著，但随着薪资水平的提升，激励作用的增长速度逐渐放缓，甚至在超过某一临界值后出现下降态势。具体而言，科研产出的薪资激励门槛值为16万元/年，当薪资低于此值时，激励作用虽存在但未达显著性水平；而当薪资超过16万元/年后，其对科研产出的激励作用显著增强。对于教学投入，门槛效应分析指出其激励门槛值更高，为19万元/年。这意味着，只有当薪资达到或超过这一水平时，薪资增长才可能对教学投入产生正面的激励作用，尽管这一作用在实证分析中并未通过显著性检验。这些发现不仅丰富了薪资激励理论的内容，也为高校优化薪资制度、平衡教学与科研激励提供了重要的实证依据和政策启示。

五、结论和启示

研究指出，尽管我国高校教师薪资水平近年来快速增长，但其外部竞争力和充足性仍面临严峻挑战。与国际学术劳动力市场相比，我国高校教师的平均薪资水平处于较低位置，这不仅削弱了学术职业的吸引力，还可能引发人才流失的风险。同时，研究型大学内部普遍存在“促科研、轻教学”的激励失衡问题，薪资增长对科研产出具有显著促进作用，但对教学投入则产生了抑制作用。这种不均衡的激励效应反映出当前薪资体系未能充分体现教学工作的价值，需要进一步优化以平衡教学与科研的激励。

研究进一步揭示了薪资激励效应的非线性特征和阈值效应。通过实证分析发现，科研产出与薪资水平之间存在倒U型关系，表明薪资激励在达到一定水平后，其边际效应会逐渐递减甚至逆转。而对于教学投入，则需要更高的薪资水平才能产生显著的激励作用。具体而言，激励科研产出的最优年均薪资门槛值为16万元，而教学投入的最优年均薪资门槛值则高达19万元。这一发现揭示了薪资激励在教学与科研之间的差异性，强调了提高薪资水平对于激发教师教学热情和投入的重要性。

基于上述研究结论，研究提出了针对性的政策启示。首先，政府和高校应共同努力提升高校教师的薪资水平，增强其外部竞争力，以吸引和留住更多优秀人才。其次，需要改革现有的薪资评价体系，平衡教学与科研的激励权重，避免过度侧重科研成果而忽视教学工作。具体措施可以包括建立更加全面和多元化的教师评价体系，将教学质量、学生评价等纳入考核范围，并赋予教学与科研同等的权重。此外，高校还应关注教师的个体需求和职业发展，提供多样化的激励措施，如职业发展机会、工作环境改善等，以全面提升教师的工作满意度和投入度。通过这些综合措施的实施，可以促进教学质量与科技创新的协同发展，提升我国高等教育的整体水平和国际竞争力。